Formación en Seguridad Alimentaria

Dentro de las tareas clave que como directivos de nuestras consultas y clínicas dentales debemos asumir, se encuentran dos especialmente importantes: por un lado la formación de nuestros empleados y colaboradores, y, por otro, el potenciar su desarrollo profesional.

¿Cómo hacer un plan de formación que sea practica y tenga sentido?

La formación no es más que enseñar a los empleados las habilidades que necesitan para desarrollar sus responsabilidades en el puesto de trabajo. Pero también podemos hacer que se trabaje el  desarrollo profesional,  que será trabajar las habilidades que se necesitarán en el futuro a medida que progresen en sus carreras. Ambos conceptos de formación van a necesitar de la implicación, esfuerzo, tiempo y compromiso del empleado.

Formación, motivos para hacerla.

La razón principal y más obvia, para ayudar a desemplear correctamente sus funciones. Pero debemos preguntarnos ¿es que no sabe hacer bien su trabajo, o es que no quiere hacerlo bien? Pero también te pregunta,  ¿Alguna vez hemos visto al empleado realizar la tarea?

Es por ello, que lo primero que debemos hacer, como responsables de calidad y seguridad alimentaria, es comprobar los conocimientos del empleado. Esto lo podemos verificar a través de la inspección visual o de la propia entrevista de “Decir – Mostrar – Hacer”.

Otra razón para fomentar la formación es ayudar en la motivación, es bien sabido que una persona formada, gana en confianza y por tanto en motivación, satisfacción y tranquilidad.

Cómo crear planes de formación

Para conseguir que los empleados se involucren en los planes de formación, en primer lugar hay que establecer objetivos específicos de aprendizaje, a ser posible por escrito.

Por ejemplo, ante la incorporación un nuevo operario de control de calidad podemos establecer como objetivos el “Dominar las técnicas de inspección y auditorias”, o la “Inspección de los puntos de control”, etc. Para ello también es importante disponer de perfiles de puesto bien definidos, con el alcance de responsabilidad acotado y determinado.

Una vez que sepamos qué formación es necesaria, en segundo lugar hay que definir las herramientas que vamos a usar. Podemos usar formación interna, haciendo uso de los manuales, protocolos e instrucciones de trabajo implantados. Y formación externa a través de cursos, seminarios, webinars…

El empleado debe saber que su formación es parte de su responsabilidad y que es una herramienta que le hará crecer como profesional y dentro de la empresa.

Un detalle a tener en cuenta es la acotación de fechas tanto de inicio como de fin del curso, para evitar dilatación en el tiempo y que se deje para el último momento y pierda toda la eficacia pretendida.

Y por último, es necesario establecer los criterios para medir la eficacia de la formación y si han conseguido los objetivos planificados. En general consistirá en comprobar que el empleado aplica en realidad las nuevas habilidades aprendidas.

Cómo enfocar su desarrollo profesional e ilusionar a tus empleados con ello

1. Habla con tus empleados acerca de sus funciones, responsabilidades y trayectoria
   La comunicación entre ambas partes es importante para saber las necesidades e inquietudes del empleado, sus metas y expectativas. De nada sirve obligar al empleado a seguir una dirección que no le gusta, motiva o ilusiona. Ya que no vamos a conseguir los objetivos ni la eficiencia buscada.
2. Habla con tus empleados de sus puntos fuertes y débiles
   Habla con franqueza con ellos de sus fortalezas y debilidades, con el fin de identificar los recursos y esfuerzos que necesitará. Sabiendo donde se encuentran las debilidades podremos solventarla para convertirlas en fortalezas.
3. Evalúa la situación actual del empleado
   Hacer un análisis sobre las necesidades de formación, superación de objetivos, nivel de aptitud sobre el trabajo, proactividad, etc.
4. Establece el plan de desarrollo profesional
   Hay trabajadores que pueden ser muy válidos para ofrecerles una proyección de futuro, esto lo mantendrá motivado. A la vez que sus compañeros de forma indirecta perciben la buena actitud de la dirección.
5. Vigila el proceso de formación
   Dar formación para luego no saber si se ha puesto en marcha es tiempo y dinero perdido. El control, feedback y seguimiento de todos estos planes es conveniente que sea con cierta frecuencia, lo ideal es que sea trimestralmente como máximo.

Algunas formas de favorecer el desarrollo profesional de tus empleados pueden ser, por ejemplo, convertirte en su mentor, dándole un soporte y seguimiento cercano. Compartiendo todo los conocimientos y experiencias para que finalmente pueda desarrollar sus tareas de forma autónoma.

Un buen profesional, debe ser un empleados satisfecho y motivado con conocimiento suficientes para el desarrollo de sus funciones.